Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как набрать персонал на работу». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Хорошо, если база организована в электронном виде. Это облегчает поиск информации и рассмотрение кандидатур для рекрутера.
Если нужен один, но на такую позицию, где одновременная стажировка нескольких кандидатов вряд ли возможна, – вербуем одного, а еще нескольких «подвербовываем» и оставляем в резерве.
Сколько же должно к Вам прийти целевых резюме перед каждым конкурсом?
Для поиска сотрудников на нем обычно открывают раздел «Требуются» или «Вакансии компании».
Кто-то решает обратиться за помощью в агентство, кто-то ищет сам. Плюсы и минусы есть и в том, и в другом варианте. Обычно помощью профессионалов в этом вопросе пользуются крупные компании, располагающие серьезными финансовыми ресурсами.
Ну, а как иначе? Молодые люди пришли на работу в компанию, известную в своем сегменте, существующую на рынке не один десяток лет, имеющую, например, награды и достижения, или даже в компанию новую, молодую, но несущую миру интересную идею: как это может быть непривлекательным в принципе? Он о себе думает, свою жизнь налаживает, себе ищет опору.
Одной такой молодой девушке на собеседовании я задал вопрос: «Вот вы заявили высокую требуемую зарплату, а на каком основании вы ее требуете? У вас нет ни опыта, ни стажа. Какие гарантии вы даете работодателю, что его траты на вас оправдаются?».
Требовалось проехать в трамвае всего три остановки. И кто бы мог подумать, что семьдесят человек не влезут в почти пустой вагон! — продолжает Наталья Долженкова. — Мы продумали все детали, но этот факт предусмотреть не могли. Пришлось везти людей в два захода. В следующий раз будем это учитывать“.
Решаем, кто будет главным при проведении конкурса, кто будет входить в жюри. И кто будет находиться с соискателями в общем зале.
Если соискатель №1 в списке не вышел на работу или на поверку оказался совершенно неподходящим – связываемся с первым претендентом из резерва. Если и с ним не все гладко – идем далее по списку.
Для многих лучшим способом найти новых сотрудников являются рекомендации. Это гарантия того, что вы найдете человека с опытом работы без больших затрат. Тем не менее, самым популярным способом поиска кандидатов остаются объявления. Чтобы вам не пришлось просматривать сотни резюме, пишите понятные и конкретные объявления о вакансиях.
Поэтому Старший продавец должен обладать максимумом компетенций и желанием работать под начальником в лице Администратора.
В компании любого размера должна быть разработана эффективная и полноценная система подбора персонала. Но часто этому вопросу не уделяется должного внимания, руководители ошибочно считают, что разработка такой системы потребует много финансовых и временных затрат.
Для проведения интервью найдите тихое, уединенное место. Выделите время, когда вас не будут отвлекать. Если вы отвлекаетесь, вы можете показаться кандидату невоспитанными. К тому же это помешает вам сосредоточиться. Начать надо с подробного описания вакансии, на которую вы ищете человека. Если у вас нет подходящих описаний, вы должны сами составить список обязанностей и требований, связанных с ней.
Многие рекрутеры настаивают на том, что резюме должно умещаться на одном, максимум двух листах и быстро восприниматься занятым руководителем — после беглого просмотра в течение 2-3 минут, вы можете сказать – смотрим дальше или отказываемся от кандидатуры.
Искать этого человека следует либо с помощью кадровых агентств, либо посредством объявлений в газетах, либо иным другим способом. Возможно, также перекупить такого человека из зарекомендовавшего себя другого розничного проекта.
Петр Кудасов — спикер деловой среды Сбербанка России по темам формирование команд и продажи, преподаватель MBA Высшей Школы Экономики по курсу «Управление продажами», директор компании «Экспресс Найм», которая реализовала более 600 проектов в 40 отраслях.
Ниже представлены десять советов, которые помогут вам делать более удачный выбор при подборе персонала.
Внимательно выслушайте собеседника, проявляйте заинтересованность в беседе, общайтесь вежливо и уважительно. Старайтесь не отклоняться от хода собеседования на посторонние темы, хотя разрядка порой бывает необходима. Сразу предупредите кандидата о количестве собеседований или о тестовых задачах, если таковые предполагаются.
Это может быть что угодно – от размещения объявлений в подъездах и лифтах до баннеров и рекламы на транспорте.
Чтобы найти специалиста – разберитесь, что он будет делать. Описывать обязанности легче, если думать о результате. К примеру, вас интересует такой результат: блог с полезными статьями. Кто может его достичь и что он должен для этого сделать?
5. Не организован прием на работу
Конечно, с одной стороны, можно указать человеку на дверь, но что делать, если основная масса приходящих, так или иначе, ведет себя похожим образом?
Но стоит помнить, что только личное общение может дать максимальное представление о личности кандидата. Поэтому сейчас не редкость беседы по Skype.
В моей практике я часто вижу эту ситуацию в компаниях. Вроде бы все есть: производство, технологии, бюджет, реклама, маркетинг, и даже опыт работы не один десяток лет. Есть даже неплохой сайт. Но вдруг что-то такое происходит, прежний отдел расформирован по той или иной причине, а нового собрать не получается. Или еще хуже: компания новая, идет набор отдела с нуля.
Возможно, таких позиций несколько. Тогда Вам предстоит параллельно организовать несколько процессов набора кадров. И в итоге проводить несколько конкурсов. Набирать сотрудников на несколько разных позиций в процессе одного конкурса – дело нелегкое.
Не стоит рассчитывать, что на рынке труда в нужный момент времени будет хотя бы один человек, полностью подходящий для работы в нашей Компании на интересующей нас позиции. В лучшем случае, мы можем отобрать и принять на работу сотрудников с потенциалом. Из которых мы впоследствии сами, своими усилиями будем делать нужных нам профессионалов.
Чтобы собеседование прошло хорошо необходимо учитывать три момента: первое — сделать экспресс отсев кандидатов. Если у нас в среднем на одну вакансию, если мы говорим там Москва, города миллионники есть там от 100 до 200 потенциально интересных кандидатов, которых можно, которых мы сами отозвали самоходом, из них реально адекватных ну там 5-10%, которых можно хотя бы смотреть на собеседовании.
Прежде чем приступить к просмотру резюме и первичному отбору кандидата совсем неплохо сформировать для себя цели и задачи, которые будут стоять перед новым сотрудником.
Первый, но не главный – это возраст сотрудника. Возраст претендента на новую должность не должен превышать средний возраст коллектива, в котором ему придется работать. Здесь исключение может быть только для высоких руководящих позиций, требующих разнообразного и солидного опыта работы.
1. Отсутствует система продаж или она слабая
Если ваш собеседник сможет без труда сформулировать количественный и качественный результат своего труда на предыдущих местах работы, то, скорее всего вы имеете дело с ответственным сотрудником, который может стать частью команды.
Но прежде чем искать, необходимо обозначить набор требований к персоналу. Также следует написать образец задач, с которыми будет сталкиваться работник, укажите, какие документы нужны, чтобы трудоустроиться. Очевидно, что если речь идет о технологе в сфере кондитерского производства, то это должен быть как минимум человек со специальным образованием.
Своя база кандидатов. Ее полезно постепенно копить, добавляя туда тех, кто раньше отправлял вам резюме или проходил у вас собеседования.
Сегодня эти площадки не столь эффективные как раньше, но свой результат, особенно в небольших городах, они могут принести. Однако здесь многое зависит от бюджета. Далеко не каждый работодатель может себе позволить размещать рекламу на федеральном канале, а бегущая строка на местном ТВ может оказаться неэффективной.
Украина может возобновить железнодорожное сообщение с ДНР и ЛНР
Я сегодня буду показывать технологии, благодаря которым мы достаточно быстро, с высокой степенью вероятности закрываем вакансии. В среднем где-то в месяц мы закрываем порядка 30-40-50 вакансий в зависимости от загруженности, клиента, от того какие эти вакансии по сложности. Я вам покажу универсальные технологии, благодаря которым вы просто и легко и быстрее сможете вакансию закрывать.
Описание вакансии поможет найти нужного специалиста, каким бы способом вы его ни искали. Таблица будет полезна даже при общении со знакомыми.
Однако следует отметить, что крайне негативно сказывается на бизнесе практика найма группы людей, когда-либо работавших вместе в торговле. Эта «команда» зачастую легче договорится между собой, чем станет делиться своими мыслями с Владельцем бизнеса.
Примеры дискриминационных требований: «мужчина в возрасте от 30 до 40 лет, не женат», «девушка привлекательной внешности», «проживание – Санкт-Петербург», «наличие недвижимости в Санкт-Петербурге», «родной язык – русский», «член партии «Единая Россия».
Как набрать персонал на работу бесплатно
Если речь идет о продавце-консультанте, то тут на первый план выходит коммуникабельность и обучаемость.
Но, конечно, на вакансию нужно смотреть реально: если речь идет о грузчиках, рабочих сферы строительства, то ими вряд ли могут быть хрупкая девушка, инвалид или пенсионер.
Время от времени новые сотрудники нужны любой компании, независимо от сферы деятельности. Если в штате есть кадровые работники или менеджеры по подбору персонала, то они берут на себя эту задачу. Работают они, как правило, с проверенными площадками, где всегда достаточное количество кандидатов практически на любую вакансию.
Получается, что лучше вообще не проводить конкурс, чем провести его и предоставить новичков собственной судьбе.
Массовый найм сотрудников: новые технологии и опыт ритейлеров
Нельзя публиковать вакансию, в которой ограничены права или установлены преимущества кандидатов в зависимости от пола, расы, национальности, языка, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства и других обстоятельств, которые не связаны с деловыми качествами работников.
Давайте посмотрим какие есть алгоритмы шагов для того, чтобы у вас больше вкусных, сильных, мощных кандидатов пришло. Я считаю, что для нормального эффективного найма необходимо делать акцент на трех ключевых моментах.