Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Строить отношение с персоналом при открытии представительства». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Очевидно, число подсистем управления людьми на малых и крупных предприятиях может существенно разниться.
За 10 лет своего существования компания вышла на неплохие показатели и занимает устойчивое положение в своем сегменте рынка. Компания интенсивно росла и продолжает расти, открыто собственное производство, сформирована дилерская сеть, планируется расширение каналов сбыта.
Организация управления персоналом
Коммерческие юридические лица, имеющие общую правоспособность, вправе выполнять функции представительства от имени граждан или организаций, не занимающихся предпринимательской деятельностью, не имея специального указания в учредительных документах, при условии, что осуществление представителем того или иного сделки не побрезгует получения лицензии. Такое представительство называется некоммерческое.
Представитель — это дееспособное физическое или преимущественно специализированное юридическое лицо, наделенные полномочиями осуществлять сделки в интересах и от имени представляемого. Физическое лицо, которое является представителем, должна маги полную дееспособность, которая возникает при достижении совершеннолетия (т. е. 18 лет), или в более раннем возрасте при вступлении в брак (ст.22 СКУ).
Определите структуру службы персонала, распределить функции между сотрудниками с учетом того, что принять сразу больше двух новых специалистов вам вряд ли удастся.
Если работодатель обеспечивает надомника необходимым для работы оборудованием (например, компьютером, принтером, телефоном и т. п.) и это указано в трудовом договоре, то компании будет нелегко обосновать свою непричастность к организации рабочего места сотрудника.
В целом атмосфера в коллективе доброжелательная и творческая. Директор заражает всех своим энтузиазмом. Проповедуется стиль открытых дверей, к руководителю может зайти поговорить любой сотрудник. Часто идеи рядовых сотрудников активно поддерживаются и реализуются. Бывает, что внедрение какой-либо идеи тормозится на уровне руководителей среднего звена, т. к. они не понимают ее смысла.
При этом число пользователей Интернета перевалило за пятьдесят процентов в большинстве развитых стран, а абоненты мобильных сетей составляют в них от шестидесяти до девяноста процентов населения. Сегодня каждый третий москвич имеет мобильный телефон, а каждый четвертый регулярно посещает Всемирную сеть.
Чтобы решить поставленную задачу, рекрутер обязан собрать информацию о кандидате, выяснить, что может стать интересным для специалиста и провести с ним переговоры таким образом, чтобы кандидат принял предложение.
Работа любого менеджера состоит в том, чтобы найти способ повысить производительность и сократить затраты.
Во-первых, мы живем в мире все увеличивающихся скоростей. Мир развивается по закону Мура, согласно которому мощность компьютеров удваивается каждые восемнадцать месяцев, т. е. доступная человечеству электронная память и способность производить операции увеличиваются в десять раз каждые пять лет. Не имея физической возможности переделать всю книгу, я бы хотел в вводной части кратко охарактеризовать те значимые изменения, которые произошли в последние годы в мировой и российской экономике и их влияние на взаимоотношения сотрудников и работодателей. Надеюсь, что читатели будут использовать этот материал как своего рода призму, через которую следует воспринимать все содержимое данной книги.
Как видно из предложенной схемы, в обеспечении деятельности основных подсистем принимают участие как сотрудники кадровых служб, так и линейные руководители. Кроме того, в задачи руководства компании и руководителей филиалов входит ресурсное обеспечение данной деятельности, а в задачи кадровых служб — методологическое.
Один недостаток у этого метода – готовый специалист появится на рабочем месте не сразу, а только по окончанию практики/стажировки.
Надежность в достижении поставленных целей – это правильный подход к персоналу. Все зарубежные процветающие компании работают таким методом. На наших предприятиях наблюдается формальный подход к сотруднику, недостаточное понимание, ему не уделяется должного внимания, дается лишь слабая поддержка.
Первые три главы посвящены общим основам управления персоналом, в них прослеживается эволюция научных взглядов на эту проблему, рассматриваются наиболее популярные теории организации, мотивации труда и управления, в рамках предлагаемой автором модели дается характеристика процессу управления человеческими ресурсами в целом.
От современных компаний и сотрудников требуется выполнять свои обязанности с максимальной отдачей, чтобы выдержать конкуренцию на рынке товаров и услуг. Во многих организациях большое внимание уделяется персоналу, применяются современные методы управления для повышения уровня производства.
Первые три главы посвящены общим основам управления персоналом, в них прослеживается эволюция научных взглядов на эту проблему, рассматриваются наиболее популярные теории организации, мотивации труда и управления, в рамках предлагаемой автором модели дается характеристика процессу управления человеческими ресурсами в целом.
Преимущества этого способа заключаются в том, что вы будете полностью контролировать доходы и расходы, а также следить за качеством товара или услуги. Тотальный контроль над всем гарантирован.
Система управления персоналом филиалов
Юридические лица, имеющие специальную правоспособность, также могут выполнять функции представительства, но если это не противоречит их уставным задачам. Причем для одних юридических лиц представительство может носить основной характер их деятельности (например, представительство в суде по гражданским делам), а для других — дополнительный.
Хороший руководитель не думает о том, как представить себя в выгодном свете и убедить всех в своих заслугах. Он заботится только о достижении своих целей.
Когда представительство основывается на трудовых правоотношениях и в частности в силу исполнения трудовых обязанностей оно тоже имеет подобную фидуциарные основу. Владелец или уполномоченный им орган любому свои полномочия не передаст, а тем лицам, которые заслуживают доверия и имеют достаточный для этого профессиональный уровень.
Согласно налоговым нормам ОП — это любое территориально обособленное от компании подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места.
Получается, что определение дистанционной работы, данное в ТК РФ, позволяет не признавать ОП по месту работы дистанционного сотрудника.
Принципы – это основные правила, которые необходимо выполнять и соблюдать. Основные среди них такие:
- Эффективность: предполагается организация управления с минимальными затратами и с наибольшим экономическим результатом. Если размер ресурсов на усовершенствование системы работы с сотрудниками увеличился, тогда эффективность от производимых работ должна также увеличиться
- Прогрессивность: организация управления сотрудниками компании соответствует всем зарубежным и российским нормам.
- Перспективность: при формировании целей менеджмента главное направление идет на выполнение конкурентоспособного товара или услуг.
- Комплексность: при планировании работы с кадрами принимаются во внимание все движущие силы, которые могут повлиять на нее.
- Оптимальность: обработка различных направлений в управленческой системе и оптимальный выбор для конкретного предприятия.
- Оперативность: быстрое и вовремя принятое решение для формирования кадров после проведения маркетингового анализа в работе с персоналом.
- Простота: прогрессивная работа осуществляется через простоту руководства. В то же время простота системы управления не должна работать в ущерб компании.
- Научность: работа с персоналом должна опираться на научные достижения в этой области и законодательные нормы.
- Иерархичность: в любых направлениях системы необходимо придерживаться иерархичного взаимодействия между управленческим звеном, которое передает информацию сотрудникам, четко разделив их обязанности.
- Автономность: каждый структурный элемент горизонтального и вертикального разделения труда должен обладать логичной автономностью.
- Согласованность: действия между руководителями должны быть согласованы с основными целями компании и переданы сотрудникам синхронно со временем.
- Устойчивость: обеспечивая устойчивую систему работы с сотрудниками, администрация предусматривает местный регулятор, который ставит в невыгодное положение сотрудника, отклонившегося от какого-либо внутреннего правила компании.
- Плановость: каждая работа с самого начала должна быть спланирована с заданными направлениями, временем, с параметрами развития предприятия, и быть связана со структурой персонала.
- Вознаграждение: основано на индивидуальной заинтересованности и эффективной работы компании.
- Подбор и расстановка кадров: для достижения желаемого результата в компании разрабатывается система по подбору, набору и расстановке персонала. Для этого применяются тренинги, обучающие и развивающие программы для повышения квалификации сотрудников. Все эти мероприятия должны быть направлены как на благо работников, так и на развитие предприятия.
- Эффективная занятость: непосредственно связана с бизнесом компании, каждое рабочее место должно приносить прибыль и занято способным сотрудником.
Система управления персоналом — это набор методов, процедур и приемов, реализуя и совершенствуя которые организация обеспечивает себя персоналом требуемого уровня и воздействует на его поведение для достижения организационных целей. Основная цель управления персоналом — обеспечение текущей и перспективной деятельности Компании эффективно работающим персоналом в требуемом количестве.
Мы отдаем себе отчет в том, что у руководства компании обычно бывает масса других, более важных и срочных дел, чем разработка кадровой политики. При этом придерживаемся той точки зрения, что, хотя разработка нужного регламента вначале требует дополнительных затрат, в дальнейшем приводит к экономии времени, так как руководителю нет необходимости «разруливать» частные оперативные вопросы.
Доверительные отношения с персоналом: плюсы и минусы
Основными субъектами в области управления персоналом являются, как правило, генеральный директор, директор по развитию филиальной сети, руководитель службы персонала, а также руководители филиалов и подразделений.
Чтобы эффективно управлять подчиненными сотрудниками и достигать таких результатов, руководитель обязан примечать механизмы и скрытые закономерности взаимоотношений с коллективом и изо дня в день оттачивать навык управления людьми.
В компании не принято оформлять регламентирующие, нормативные и распорядительные документы. Кроме приказов о приеме и увольнении других распорядительных документов не составляется. Нет Положений о подразделениях, должностных инструкций, Положений о системе мотивации, подбора и др. Все вопросы решаются в рабочем порядке. Сроки (если они ставятся) регулярно нарушаются.
Каждой подсистеме обычно соответствует отвечающее за ее воплощение структурное подразделение (отдел, служба).
Напишите нам — будем рады пообщаться!
Кадровое планирование в работе с персоналом включает такие показатели:
- Организованный процесс кадровой политики.
- Планирование кадров.
- Профессиональное разделение: требования к сотрудникам по их должностным обязанностям и профессиональным навыкам.
- Критерии набора и отбора сотрудников компании.
- Начисление заработной платы от квалификации работников предприятия. Стимулирование: льготы, премии, награждения и т.д.
- Знакомство новых кадров с должностными инструкциями.
- Обучение, повышение квалификации, помощь в карьерном росте.
- Процесс оценивания профессиональных качеств сотрудников и их рабочей деятельности.
- Маркетинговая оценка рыночных отношений и персонала.
- Усовершенствование работы с сотрудниками компании.
Марк Капчиц (Bringo) также считает, что филиал должен всегда тесно взаимодействовать с головным офисом. «Время от времени топ-менеджмент компании выезжает в региональные офисы для ознакомления с ситуацией, а их специалисты приезжают в Москву для прохождения обучения».
Процесс бывает продолжительным по времени, трудозатратным, с большими финансовыми расходами. Поэтому это дорогой метод поиска и, как показывает практика, не всегда оправданный.
Вы получите полную информацию о желаниях и потребностях ваших потенциальных пользователей. Более того, вы заранее выстроите коммуникационные каналы и подготовите аудиторию к выходу нового продукта. Customer development напрямую встраивается в цепочку ваших продаж, играя роль элемента предпродажной подготовки.
Субъекты управления на предприятии делятся на две группы: [1] внутренние (являются частью трудового коллектива или управленческого персонала) и [2] внешние (воздействуют на персонал извне).
Для этого нужно: во-первых, подходить к делу с энтузиазмом; во-вторых, сократить время на ежедневную текучку (совещания, электронная переписка).
Суды учли, что по условиям договора на компанию, как на генподрядчика, возлагалась обязанность обеспечить в период проведения работ соблюдение правил и требований охраны труда. А это значит, что компания должна была контролировать условия труда своих работников на рабочих местах.
Международный рекрутинг хорошо зарекомендовал себя в последние годы и активно развивается в России. Для успешного закрытия вакансий за рубежом главное – правильно выбрать агентство. Оно должно иметь репутацию успешного закрытия вакансий в интересующей стране (некоторые агентства уходят в узкую специализацию работы только в конкретных странах или регионах земного шара).
Он менее затратен, чем предыдущий, но подходит далеко не всем. Схема реализация примерно такая: вы создаете сайт, делаете географическое таргетирование, а дальше налаживаете доставку.
С помощью анкетных данных сотрудников, можно разработать план, как работать на предприятии с персоналом в дальнейшем. В таких анкетах должна отображаться такая информация:
- сведения о сотруднике компании (паспортные данные, дата поступления на предприятие);
- сведения о составе сотрудников (квалификация, национальность, пол, возраст, количество инвалидов и другие);
- показатель текучести персонала;
- время простоя производственного процесса по причинам болезни, прогулов, поломки техники;
- сведения о длительности рабочей смены: какое количество человек работает неполный день, с полной занятостью, в смену; какова длительность отпусков;
- оценка оплаты сотрудников, в том числе и поощрения, оплата сверх тарифа;
- сведения о социальных потребностях (оздоровление, отпуска, больничные).