Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Судебная практика увольнения по сокращению». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику не были предложены вакантные должности, которые он не мог занять из-за отсутствия необходимой квалификации?
По имеющейся у истца информации в этот же день ([ 00.00.0000 ] ) уведомление об увольнении по сокращению штата и список вакантных должностей получил Парунов Д. Н., заведующий отделением анестезиологии-реанимации стационара 1 ГБУЗ НО «НОКОД». В перечне вакантных должностей помимо прочих должностей ему была предложена вакансия «руководитель отделения анестезиологии-реанимации».
Процедура сокращения штата организации: судебная практика
Работодатель не обязан предлагать должности, которые заняты работниками, находящимися в отпуске по уходу за ребенком и в учебном отпуске, так как эти должности не являются вакантными, поскольку трудовые отношения с данными работниками не прекращены.
В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
В обосновании иска он указал, что работал штурманом воздушного суда и свое увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности штата считает незаконным, поскольку не было получено согласие выборного профсоюзного органа, членом которого он является, на его увольнение.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.
В [ 00.00.0000 ] решением диссертационного совета Мордовского государственного университета им. Н.И.Огарева ей присуждена ученая степень Кандидат медицинских наук.
Увольнение по сокращению штата – судебная практика
Таким образом, единообразия относительно определения даты увольнения при сокращении штата в судебной практике нет.
Как видно из уведомлений об увольнении по сокращению штатов ГБУЗ НО «НОКОД» изданы приказы от [ 00.00.0000 ] «О сокращении работника ГБУЗ НО «НОКОД» [ № ] и [ № ] должности заведующая отделением анестезиологии-реанимации стационара 1 (Парунов Д.Н.) и заведующая отделением анестезиологии-реанимации стационара 2 (Парунова Т.Л.) подлежат сокращению.
Однако из материалов дела следует, что на иждивении истца находится только одно лицо — его супруга. Кроме того, по мнению суда, факт установления инвалидности не исключает возможности продолжения профессиональной деятельности для супруги истца и не доказывает факт ее нетрудоспособности и нахождения на иждивении.
Работники обратились в суд с требованием признать приказ о сокращении штата незаконным. По их мнению, правлением компании был нарушен установленный порядок принятия подобного решения. Однако суд отказал в удовлетворении требований работников.
Первый вывод на основе анализа
Работодатель не обязан предлагать сокращаемому работнику должности, которые заняты работниками, временно отсутствующими в связи с длительной командировкой, продолжительным заболеванием, необходимостью ухода за детьми и т.д.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда также оставила решение суда первой инстанции без изменения по следующим основаниям.
Решением Приморского районного суда Санкт-Петербурга в удовлетворении исковых требований было отказано.
Действительно, работодатель имеет право сам решать, каким образом произвести расстановку кадров на предприятии, чтобы добиться желаемого экономического эффекта. Главное при сокращении — соблюдение гарантий, предусмотренных ТК РФ в отношении увольняемых сотрудников.
Суд, проверяя законность и обоснованность увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не разрешает вопрос о целесообразности исключения из штатного расписания конкретной должности, поскольку это входит в компетенцию работодателя, и поэтому суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности проведения сокращения штата.
Устно ему была предложена должность менеджера другого отдела с понижением заработной платы и ухудшением условий работы, существенно отличающейся от предыдущей.
В. обратился в суд с иском к ГУП «Водоканал Санкт-Петербург» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда и судебных расходов.
Устно ему была предложена должность менеджера другого отдела с понижением заработной платы и ухудшением условий работы, существенно отличающейся от предыдущей.
В. обратился в суд с иском к ГУП «Водоканал Санкт-Петербург» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда и судебных расходов.
Законодательно не указано, когда работодатель может производить сокращение штата, но для этого процесса требуется экономическая необходимость. Просто так сокращение должностей производить не следует, так как работники смогут обжаловать такой вариант.
Увольнение по сокращению штата – судебная практика показывает, что данная процедура должна быть обоснованной. Также важными нюансами являются полноценное производство на основе нормативных актов и соблюдение всех прав сотрудников, в том числе льготной категории. Судебная инстанция в первую очередь будет ориентироваться на действующее законодательство.
В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую его квалификации, в той же организации.
Однако уволенные работники полагают, что суды должны проверять целесообразность осуществления работодателем таких мероприятий, а также реальность проведенного сокращения.
Восстановиться на работе после сокращения
Такие способы уведомления признаются судами законными. Судьи отмечают, что законодатель не указывает на конкретные формы и способы выполнения работодателем своей обязанности по личному оповещению работника о предстоящем увольнении по сокращению штата.
Вы, к сожалению, столкнулись с непростой, но очень распространённой ситуацией. Действительно, уволить неугодного сотрудника не так просто, как это может показаться на первый взгляд. Вроде бы всё очевидно: одна сторона трудового договора не выполняет свои трудовые обязанности, а вторая не готова это терпеть.
Под штатом понимают совокупность должностей, имеющихся в организации. Итогом его сокращения будет упразднение целых структурных подразделений со всеми должностями, или определенных должностей в рамках одного или нескольких подразделений. Например, была исключена должность помощника менеджера, поэтому увольнению подлежат все работники, занимающие такую должность.
Должность сокращена, при этом добавлена новая должность, на которой помимо аналогичных обязанностей предусмотрены дополнительные. По мнению некоторых судов (как правило, апелляционной и последующих инстанций), при сохранении потребности в определенной работе и необходимости расширения обязанностей по должности есть основания для изменения условий трудового контракта, но не для сокращения.
Решение работодателя о сокращении должно быть документально оформлено. В организациях вопросы сокращения могут быть отнесены уставом к компетенции единоличного либо коллегиального органа управления. В первом случае оформляется приказ, во втором — протокол. Индивидуальные предприниматели оформляют сокращение работников приказом.
Увольнение по сокращению численности или штата работников организации предусмотрено п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ.
В соответствии с ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При решении вопроса о переводе на другую должность необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (ч. 3 ст. 81 ТК РФ, п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Сокращение штатов в судебной практике
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Судебная практика учитывает, что существует возможность оповещения сотрудника с помощью письма с описью или же электронной почтой. В ряде случаев возможен телефонный звонок. Фактически уведомить надо обязательно. Факт отказа от подписи также регистрируется, что делает такое уведомление правильным.
Отметим, что если работодатель проигнорирует правила ч. 4 ст. 261 ТК РФ и все-таки уволит названных выше лиц, в случае возникновения спора суд однозначно признает сокращение незаконным. И тому есть немало подтверждений.
Важно! При правильном обращении гражданина суд обязан принимать иск и возбуждать делопроизводство. Под правильным обращением подразумевается полноценное заполнение иска с указанием основания и момента нарушения прав, что должно быть подтверждено документационно.
Восстановление по суду при фиктивном сокращении сотрудников
Приведенные нормы не содержат прямого указания, что работодатель обязан предлагать работу, которую выполнял временно отсутствующий работник, или должность, на которую в порядке перевода приглашен работник из другой организации, или перевод на неполную штатную единицу по вакантной должности, или должность, занятую совместителем.
Если работнику при сокращении не были предложены все вакантные должности и увольнение стало причиной спора, его разрешение будет зависеть от оценки судом обстоятельств, из-за которых работодатель не предложил работнику занять эти должности.
Позиция 1. Если сокращаемому работнику не была предложена работа на время отсутствия основного работника, увольнение правомерно.
Работодатель может не предлагать увольняемому работнику вышестоящие должности (апелляционное определение Мосгорсуда от 24.05.2016 по делу № 33-19810/2016).
Вопрос: Судебная практика по увольнению по сокращению штата: мнение эксперта
Важно! Если есть наличие доказательной базы, которая подтверждает нарушения при сокращении, то требуется подавать в суд. Если иск оказался отклоненным или же в ходе судебных разбирательств не получилось защитить свои права, то работник вправе обратится в вышестоящую инстанцию. Специалистами компании в суточный срок были изготовлены претензия работодателю в порядке досудебного урегулирования трудового спора, жалобы в прокуратуру города Москвы и трудовую инспекцию г. Москвы, проект искового заявления в суд по месту нахождения работодателя. Подготовленные документы поданы юристом представителю работодателя.