Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Методы оценки результативности труда работников». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Описательный метод оценки заключается в том, что производящему оценку предлагают описать преимущества и недостатки поведения работника.
Трегулова Н. Г. Показатели эффективности как инструмент достижения целей предприятия // Международный научно-исследовательский журнал. — 2017 — № 3 (57).
1.2 Методы оценки результативности труда
Чтобы получить «отдачу» от рядового сотрудника, начальнику следует поговорить про «бонусы» в виде премии или карьерного роста. Таким образом, обе стороны остаются в выигрыше: работник улучшает свое материальное положение или приобретает новый статус, а организация увеличивает прибыль благодаря эффективности использования персонала.
Если подчиненные чувствуют свою «необходимость», понимают, что компания заинтересована в каждом из них, они стараются не разочаровать руководство, а результаты труда послужат наградой и для подчиненного, и для руководителя.
Следует иметь в виду, что приведенный выше перечень третьей группы факторов, влияющих на результаты труда работника и зависящих непосредственно от него, носит тем не менее общий характер и не учитывает особенности трудовой деятельности, присущие отдельным категориям персонала, занимаемой работником должности, различным видам труда по их сложности и т. п.
Результативность труда определяется с помощью показателей, отражающих достигнутый конечный результат труда. Таким образом, результат труда выступает как итог целенаправленной трудовой деятельности отдельного работника.
Считается, что использования рейтинга для определение эффективности труда может дать достаточно объективный показатель. В этих условиях перед РК – менеджером появляется ряд задач: подойти к проблеме составления рейтингов индивидуально, включив персональные показания сотрудника.
Маленькое безумие, или главное – не переусердствовать
Исходя из этого, можно выделить две группы методов оценки эффективности персонала: объективные методы и субъективные.Чаще всего люди, занимающиеся, производством или продажами оцениваются на основании объективного метода, применяя количественный подход (производительность) или уровень продаж.
Конечный результат трудовой деятельности коллектива и каждого работника нельзя оценить только выработкой продукции в единицу рабочего времени. При оценке производительности труда важно учитывать экономию труда, овеществленного в сырье…
Различают две составляющие оценки деятельности работника: результативность и эффективность. В сравнении с технологиями оценивания результативности методы оценки эффективности еще не так развиты, тем более что мало кто берет на себя труд различать эти два процесса.
На практике это выглядит следующим образом: начальник устанавливает для персонала определенные цели и задачи. Некоторые сотрудники задачи выполняют, другие нет. По оценке и награда: выполнившим план – бонус (денежное вознаграждение), остальным – спасибо за работу (или попытку с ней справиться). Цель таких оценок – справедливая оплата труда.
Стандартами оценки для определения соответствующего договору вида стоимости являются: ? Приказ Министерства экономического развития и торговли Российской Федерации (Минэкономразвития России) от 20 июля 2007 г. N 256 г…
Натуральный метод. Применяется в случае производства (выпуска) однородной продукции. Объем работы в этом случае определяется с помощью натуральных измерителей, таких, как тонны, штуки, метры, литры и др. Уровень произведенных работ в натурально-вещественном измерении является наиболее объективным и достоверным показателем производительности труда.
Известно, что при его использовании лица, производящие оценку, делают ошибки типа эффекта ореола или слишком снисходительной или требовательной оценки. Тем не менее существуют определенные соображения в пользу подобного метода.
В основе этого метода лежит сравнение каждого работника со всеми его коллегами в целом. Данный метод сходен с ранжирование тем, что и его результатом является список сотрудников выстроенных в определенной иерархии, но в данном случае полученные суждения становятся больше систематичными, и появляется более легкая возможность для их анализа.
Несмотря на то, что представления людей, как правило, далеки от рациональных, они оказывают решающее влияние на действия, которые люди предпринимают в различных ситуациях. Но представление о закономерностях функционирования организации практически невозможно составить без анализа деятельности отдельных членов данной организации.
Как мы указали в параграфе 1.1, одним из критериев оценки результативности труда производственных рабочих является их производительность труда, поэтому рассмотрим также методы измерения производительности труда.
Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует предприятие, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы.
Одной из вариаций метода заданного распределения является метод распределения очков. При его использовании каждому оценщику дается некоторое среднее количество очков на одного работника группы, подвергающейся оценке. Количество очков, назначаемых в итоге оценки, по всей группе в целом, не может быть большим, чем заданное число на одного работника, умноженное на количество работников в группе.
В оценке результативности труда персонала принято выделять показатели в соответствии с используемой методикой. К примеру матричный метод подразумевает создание идеального профиля с набором соответствующих характеристик. По соответствию таким значениям и сравнивается сотрудник.
Одним словом, результаты труда работника выражаются показателями, характеризующими количество, качество, полноту и своевременность выполнения возложенных на него обязанностей, а для руководителя – еще и с учетом конечных результатов работы трудового коллектива.
В оценке эффективности заинтересован, прежде всего, работодатель. Исходя из показателей эффективности, он оплату для персонала и назначает. Например, менеджера по продажам можно заинтересовать процентом от заключенных сделок. Чем выше его персональная эффективность, тем выше среднемесячный доход. Для офисных служащих важен оклад.
При этом каждый менеджер чувствует ответственность за конечный результат. Такие показатели называют корпоративными, коллективными, общими или командными. Некоторые корпоративные показатели могут быть релевантны какому-либо одному менеджеру.
Основан на проставлении соответствующей оценки (от 4 до 0) каждой черте характера оцениваемого работника: количество и качество работы, инициативность, надежность и др. Для повышения эффективности шкалы оценок составляются более четко разграниченные описания полноты проявления той или иной черты характера.
Анализ методов оценки персонала
Основан на использовании списка “правильного” и “неправильного” поведения работника в отдельных, так называемых “решающих” ситуациях. Оценщик ведет журнал, в котором эти описания распределены по рубрикам в зависимости от характера работы. Используется в оценках, выносимых руководством, а не коллегами или подчиненными.
Выявленные специфические черты позволяют рассмотреть управленческий труд как отдельный вид профессиональной деятельности, что, в свою очередь, актуализирует проблемы разработки и совершенствования методологического аппарата, позволяющего повысить эффективность труда управленческого персонала.
Специалисты по оценке готовят список описаний правильного и неправильного поведения работников в отдельных ситуациях и распределяют их по рубрикам в соответствии с характером работы. Лицо, проводящее оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику, в который вносит примеры поведения по каждой рубрике. Затем этот журнал используется для оценки результативности труда.
Лицу, производящему оценку, предписывается дать работникам оценки в рамках заранее заданного (фиксированного) распределения оценок (например, 10% неудовлетворительно , 20% удовлетворительно , 40% вполне удовлетворительно , 20% хорошо и 10% отлично ).
Методы оценки эффективности и результативности деятельности
Описания мероприятий по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства. Изучение измерения индивидуальной стоимости работника. Анализ стохастической позиционной модели и ценовесового метода расчета доли дохода.
Оценка труда: понятие, задачи, этапы, уровни, подходы. Методы оценки результативности труда управленческих работников.
С этим пунктом достаточно все просто и тут применим количественный метод: подсчитывать количество производимых товаров. Но в данном случае важно учитывать не только количество, но обязательно и качество произведенного товара, особенно если работа не связана с рутинным воспроизводством продукта.
Модификация оценочной анкеты — сравнительная анкета. Контролеры или специалисты по управлению персоналом готовят список описаний правильного или неправильного поведения на рабочем месте. Оценщики, наблюдавшие за поведением, располагают эти описания как бы по шкале от “отлично” до “плохо”, в результате чего появляется “ключ” анкеты.
Однако чтобы провести эту градацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.
Важным аспектом при этом является стимулирование к трудовой деятельности и мотивация сотрудников. Если имеется стремление к совершенствованию и улучшению показателей, то результативность предпринимаемых действий на порядок возрастает.
Также правильно было бы употреблять термин «ключевые показатели результативности». Подобное несоответствие отмечают и некоторые практики.
На основании предпринятых мер делается заключение и составляются рекомендации, которые направлены на улучшение работы отдельного сотрудника или коллектива в целом. После их выполнения через определенный промежуток времени проводится дополнительное оценивание. На основании его результатов и делаются выводы об эффективности общей системы.
Рейтинги успешности (по ряду шкал, отражающих поведенческие измерения или измерения черт). Проблемы этого подхода — ошибки обобщений и генерализации, при которых оценки одних шкал необоснованно переносятся на другие (примерами модифицированных рейтингов являются ориентированные на поведение рейтинговые шкалы, шкалы наблюдения за поведением).
Поэтому главным критерием оценки эффективности работы выступает результативность труда персонала. Остальные показатели – личностные данные, квалификация, опыт – учитываются как вспомогательный, а не первостепенный критерий.
Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует материальных затрат!
При этом так называемая правильная цель должна соответствовать определенным критериям (SMART-критериям). Каждая цель должна иметь числовой показатель, по которому удобно следить за ее достижением.
Чаще всего используется общая классификация по тем значениям, которые предоставляются результатами используемых методик.
Процедуры ранжирования, дающие возможность установить различия между рядом лиц (по одному или ряду показателей). Однако при использовании прямых рейтингов могут давать ложные результаты.